La statistique n’a rien d’un uppercut : en France, la formation professionnelle ne se limite pas aux horaires de bureau. Le Code du travail encadre la possibilité pour l’employeur d’imposer, ou de proposer, des formations sur le temps de travail ou en dehors, à condition que des règles précises soient respectées et que le salarié donne son feu vert s’il s’agit de temps personnel.
Chaque année, des sessions de formation se glissent dans l’agenda de certains salariés, parfois en soirée ou le samedi matin. Ces « actions de développement des compétences » débordent, il est vrai, du créneau habituel, mais cette souplesse obéit à des bornes précises : trente heures par an au maximum, ou 2 % du forfait annuel en jours. On ne peut exiger d’un salarié qu’il accepte, ni le sanctionner pour un refus.
Formation professionnelle : ce que dit la loi sur le temps de travail
La formation professionnelle sert de moteur dans la montée en compétences au travail. La loi distingue plusieurs cas selon la finalité de la formation, et surtout son lien avec le plan de développement des compétences décidé par l’employeur.
Quand l’employeur exige qu’un salarié suive une formation pour s’adapter ou évoluer à son poste, rien n’est discutable : ces heures sont intégrées au temps de travail effectif. Le salaire est maintenu, la protection sociale suit, tout comme les droits à congé, sans condition.
Pour certains parcours destinés à compléter des compétences, une organisation hors temps de travail reste possible. Ce n’est autorisé que dans la limite légale, trente heures par an ou 2 % du forfait annuel en jours, et uniquement avec un accord écrit du salarié. Là aussi, refuser n’a aucune conséquence sur le contrat ou la carrière.
Voici comment s’organisent, en pratique, les différents types de formations :
- Les formations destinées à adapter ou maintenir les compétences se déroulent toujours sur le temps de travail. Impossible d’y déroger.
- Pour les formations moins directement liées à la mission immédiate, l’entreprise peut proposer un créneau hors horaires classiques, mais exclusivement sur la base du volontariat écrit.
Résultat : la formation sur temps de travail est la règle chaque fois qu’il s’agit d’adaptation ou d’évolution professionnelle. Hors temps de travail, le cadre devient strict et protecteur, pour empêcher les excès ou pressions insidieuses.
Salariés : quels droits et quelles obligations pour se former en dehors des horaires habituels ?
La formation hors temps de travail ne laisse pas place à l’improvisation. Un socle juridique délimite précisément les droits et obligations de chacun. Plusieurs dispositifs existent pour favoriser la formation continue en dehors des heures classiques. Par exemple, le dispositif Compte Personnel de Formation permet à tous, en CDI ou CDD, de mobiliser des droits pour financer un projet de formation, un bilan de compétences, ou encore une reconversion. Le salarié peut ainsi, selon sa situation, choisir de consolider ses acquis ou changer de cap.
Dès lors que l’employeur propose une formation hors temps de travail, il ne peut passer outre l’accord écrit du salarié. Aucune pression ne doit peser, le refus n’entraîne ni sanction, ni perte d’avantage. Ce principe protège la vie privée et les temps de repos.
Si la demande de formation émane du salarié, il peut utiliser ses droits pour se former à sa convenance, à condition de respecter la procédure et d’informer son employeur quand c’est nécessaire. Pour un projet de transition ou de mobilité, un échange préalable avec l’employeur sera souvent requis, notamment pour organiser le calendrier.
Voici les éléments qui encadrent le recours à la formation hors temps de travail :
- Le salarié dispose toujours de la liberté de choisir sa formation et d’accepter, ou non, de la réaliser en dehors de son temps de travail.
- Les périodes de repos et de vie privée sont à préserver : pas d’obligation, jamais de pression.
- Le contrat de travail n’est pas modifié par la démarche, sauf dispositif collectif particulier signé entre employeur et représentants du personnel.
C’est cet équilibre, entre la volonté individuelle et l’organisation interne à l’entreprise, qui garantit une formation continue sans empiéter sur la sphère personnelle.
Rémunération, récupération, accord de l’employeur : ce qu’il faut savoir avant d’accepter une formation hors temps de travail
Choisir une formation hors temps de travail, ce n’est pas automatiquement synonyme de rémunération supplémentaire. La règle est simple : toute formation intégrée au plan de développement des compétences et fixée pendant le temps de travail est payée normalement. Si elle est organisée en dehors, le salarié n’a droit à une rémunération que si une convention ou un accord collectif le prévoit explicitement.
Dans la majorité des cas, la formation hors temps de travail s’appuie sur le Compte Personnel de Formation : aucune indemnité n’est due au salarié à ce titre, sauf disposition plus favorable dans l’entreprise. Les soirées ou week-ends passés en formation ne sont donc pas systématiquement compensés, même si certaines entreprises acceptent d’en discuter.
Se pose alors la question de la récupération : certains accords collectifs prévoient un système de compensation (repos, prime…), mais rien n’est automatique. Si la formation est prise en charge par un financeur externe ou par l’entreprise, les frais de déplacement, hébergement ou restauration peuvent être remboursés, à condition que tout soit formalisé à l’avance.
Il reste plusieurs éléments à vérifier avant de s’engager :
- L’accord écrit du salarié pour toute formation hors plage horaire habituelle doit être sans ambiguïté.
- Les dispositifs de compensation ou les primes éventuelles doivent être clairement mentionnés dans un document ou un accord de branche.
- L’entreprise peut, selon sa politique interne, abonder le dispositif de formation du salarié sous certaines conditions.
Mieux vaut prendre le temps de se renseigner sur l’ensemble de ces modalités pour lever toute ambiguïté avant de s’inscrire à une formation en dehors de ses horaires habituels.
Employeurs et salariés face à la formation hors temps de travail : bonnes pratiques et points de vigilance
Une formation organisée hors du temps classique pose, sur le terrain, de multiples questions. La relation de confiance, plus que la simple conformité administrative, fait toute la différence pour une expérience réussie.
Avant d’acter le projet, il importe de préciser les objectifs et le programme. L’organisme de formation doit fournir les éléments utiles : contenu, durée, alternance éventuelle entre présentiel et formation à distance… Côté ressources humaines, l’analyse portera notamment sur la pertinence de l’action choisie en lien avec le plan de développement des compétences.
La préparation ne se limite pas aux formalités. Prévoir à l’avance les créneaux, éviter les conflits familiaux ou les périodes de surcharge : l’anticipation permet de limiter les tensions. Cela s’avère d’autant plus vrai lorsque le parcours s’inscrit sur la durée.
Voici les réflexes à adopter pour une organisation en dehors des horaires classiques :
- Établir systématiquement un écrit formalisant l’accord des deux parties.
- Éviter d’accumuler les sessions ou d’imposer un calendrier trop chargé.
- Privilégier, si possible, des formats flexibles comme la formation à distance.
L’évaluation des acquis, de manière régulière, permet au salarié de voir ses progrès et à l’employeur d’ajuster sa politique de gestion des compétences. Lorsque la démarche est discutée et partagée, la formation hors temps de travail devient un atout. Parfois, ce sont ces moments hors cadre qui tracent un nouveau chemin professionnel, sans jamais éclipser la balance entre ambitions personnelles et organisation collective.
